Le Journal du groupe COGEP

Livret social de l'employeur (mis à jour le 1er janvier 2009)

Livret social de l'employeur (à jour au 1er janvier 2009)
Les obligations
Notions sur le temps de travail
Divers
Annexe 1 : le régime agricole : durée du travail maximale annuelle
Annexe 2 : la fiche d'embauche
Annexe 3 : Exemple de fiche d'enregistrement du temps de travail

Livret social de l'employeur (à jour au 1er janvier 2009)

LIVRET SOCIAL

de l'employeur

A JOUR LE 1er JANVIER 2009

Face à une véritable inflation des lois sociales, nous vous proposons à travers ce livret de vous sensibiliser sur certains points qui nous semblent importants dans la gestion sociale de votre entreprise.

Sans prétendre être complet, nous espérons qu’il vous permettra de prévenir et réduire autant que possible tout contentieux social.

Nous vous invitons donc à le conserver.

Le service social

Les obligations

LA DECLARATION D’EMBAUCHE

Vous devez déclarer toute embauche de personnel à l’URSSAF ou MSA (régime agricole) par une déclaration unique d’embauche « DUE ». En principe, c’est à l’employeur d’effectuer cette D.U.E, avant la prise de fonction du salarié :

soit par un formulaire daté et signé par l’employeur envoyé par la poste ou par télécopie à l’URSSAF ou la MSA ;
soit par Internet (www.due.fr) via le site (www.urssaf.fr) et pour le régime agricole www.msa.fr

Vous recevrez un accusé de réception de l’URSSAF ou de la MSA avec un volet détachable qui devra être impérativement remis sans délai au salarié. Le défaut de remise au salarié du document reproduisant les informations contenues dans la déclaration et du volet détachable de l’accusé de réception est passible d’une amende pour les contraventions de 4ème classe.

Si vous êtes dans l’impossibilité de faire la déclaration, vous pouvez passer par notre intermédiaire. Pour cela, il faut impérativement que vous nous communiquiez l’ensemble des éléments nécessaires à son établissement.

LA MEDECINE DU TRAVAIL

Il est obligatoire d’adhérer à un service médical du travail interentreprises agréé et compétent territorialement (Article D 4622-22 du Code du Travail).

Tout salarié doit faire l’objet d’un examen médical avant l’embauchage ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai. Vous devez donc impérativement contacter votre médecine du travail pour les salariés que vous embauchez quelle que soit la durée d’embauche (1 jour, une semaine, 1 mois …). Vous devez en qualité d’employeur provoquer et vous assurer de la programmation de cette visite médicale d’embauche.

Les fiches médicales d’aptitude doivent pouvoir être présentées lors des contrôles.

L’employeur a l’obligation de diligenter une visite médicale auprès de la médecine du travail après une absence pour cause de maladie professionnelle, un congé maternité, une absence d’au moins 8 jours pour cause d’accident du travail, une absence de plus de 21 jours pour cause de maladie ou accident non professionnel ou en cas d’absences répétées pour raison de santé.

Tous les salariés sont obligatoirement soumis à un examen médical au moins une fois tous les 24 mois et au moins une fois par an pour les salariés nécessitant une surveillance médicale spéciale.

Le salarié ayant le statut de travailleur de nuit est soumis à une surveillance médicale particulière avant son affectation sur un poste de nuit, et par la suite, à une visite au minimum tous les 6 mois.

LA CONVENTION COLLECTIVE

Vous devez informer tous vos salariés de l’existence de la Convention Collective applicable dans votre entreprise. De plus, vous devez tenir à leur disposition cette convention pour qu’ils puissent la consulter le cas échéant.

Si vous ne possédez pas cette convention, nous vous invitons à vous la procurer auprès de la documentation française 124 rue Henri-Barbusse – 93308 AUBERVILLIERS CEDEX (il est possible de commander les conventions collectives sur le site http// www.ladocumentationfrancaise.fr).

Pour le régime agricole, vous devez consulter la Direction Départementale de l’Agriculture et des Forêts (DDAF).

LE REGISTRE DU PERSONNEL

Les employeurs doivent tenir à jour un registre du personnel sur lequel doivent figurer dans l’ordre d’embauchage, tous les salariés occupés par l’établissement (y compris les intérimaires). Ce registre établi par l’employeur doit être tenu au siège de chaque établissement. Il comporte nom, prénoms, nationalité, date de naissance, emploi, qualification, entrée et sortie des salariés.

L’AFFICHAGE

Doivent notamment être affichés dans les locaux normalement accessibles aux salariés :

L’adresse et le numéro d’appel (Article D 4711-1 du Code du Travail) :

du Médecin du Travail ou du Service Médical du Travail compétent pour l’établissement,
des services de secours d’urgence,

de l’Inspection du Travail compétente, avec le nom de l’Inspecteur ou du Contrôleur.
L’horaire collectif de l’entreprise (les heures auxquelles commence et finit le travail) ;
L’interdiction de fumer dans les locaux de l’entreprise ;
Un exemplaire de la convention collective doit être mis à disposition pour consultation

Cette liste n’est pas exhaustive. Nous vous invitons à consulter l’annexe 4 jointe à ce livret pour plus de précisions.

L’ORGANISATION DES ELECTIONS PROFESSIONNELLES

Nous vous rappelons qu’il est obligatoire d’organiser les élections des délégués du personnel dans tous les établissements où sont occupés au moins 11 salariés.

L’effectif requis doit être atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédent le calcul d’effectif. L’effectif se calcule mois par mois et non en effectuant la moyenne des trois années.

La loi n° 2005-882 du 2 août 2005 a porté de 2 à 4 ans la durée du mandat des membres élus du personnel.

La non organisation des élections des délégués du personnel n’est pas sans risques importants. En effet, la consultation des délégués s’avère nécessaire dans le cas d’un licenciement économique collectif ou bien encore d’un licenciement pour inaptitude suite à un accident ou maladie professionnelle.

A titre d’exemple, dans ce dernier cas d’espèce, l’avis des délégués du personnel sur le reclassement du salarié doit être recueilli après l’inaptitude d’origine professionnelle du salarié constatée et ce avant d’engager la procédure de licenciement. L’inobservation de cette obligation est sanctionnée par une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire en vertu de l’article L. 1226-15 du Code du travail.

LE DIF

Depuis la loi du 7 mai 2004 le DIF permet au salarié en contrat à durée indéterminée ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise de se constituer un capital de temps de formation de 20 heures par an minimum pour un temps plein, cumulable sur six ans pour suivre une formation réalisée hors temps de travail, sauf dispositions conventionnelles contraires.
Les titulaires d’un CDD peuvent également bénéficier du DIF, calculé prorata temporis, dès lors qu’ils ont travaillé sous CDD au moins 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois. Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation sont exclus du dispositif.

L’employeur dans sa gestion du DIF doit consulter la convention ou l’accord collectif interprofessionnel, de branche ou d’entreprise pour connaître les dispositions particulières qui sont applicables dans son entreprise.

Chaque année, l’employeur doit informer les salariés par écrit du total de leurs droits acquis au DIF.

La mise en œuvre du DIF relève de l’initiative du salarié qui doit obtenir l’accord de l’employeur. Vous disposez d’un mois pour notifier votre réponse, l’absence de réponse valant acceptation de la demande.

La formation se déroule en principe en dehors du temps de travail, sauf dispositions conventionnelles contraires. Ces heures de formation ouvrent droit au versement par l’employeur d’une allocation de formation exonérée de cotisations, égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié. Elle est imputable sur la participation formation des entreprises d’au moins 10 salariés. Celles de moins de 10 salariés pourront le cas échéant en obtenir la prise en charge par un OPCA.

En cas de licenciement, les droits acquis au titre du DIF et la possibilité d’en demander le bénéfice pendant le préavis doivent être mentionnés dans la lettre de licenciement.

La loi 2004-391 du 4-5-2004 est entrée en vigueur le 7 mai 2004. Les salariés présents dans les entreprises à cette dernière date bénéficient au 1er janvier 2009 d’un droit au DIF de 80 à 100 heures suivant les dispositions de la convention collective applicable au sein de l’entreprise.

L’employeur se doit de « gérer » ou de lisser le DIF de ses salariés afin d’éviter que l’ensemble du personnel capitalise 120 heures la sixième année. S’agissant d’un droit en quelque sorte « codécidé », il est vivement conseillé que l’employeur incite les salariés à demander des formations imputables sur la participation au développement de la formation au fur et à mesure des droits générés.

Imaginez une demande de 100 heures de DIF par salarié la même année !!!

L’accord national interprofessionnel du 5-12-2003 prévoit également le droit à un entretien professionnel tous les deux ans pour les salariés de l’industrie, des services, du commerce et de l’artisanat ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

LA SECURITE DANS L’ENTREPRISE ET REGISTRE D’EVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS

Sous peine d’engager sa responsabilité, l’employeur doit prendre toutes mesures nécessaires (actions de prévention, de formation, d’information …) pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, ces mesures devant être adaptées à l’évolution des techniques.

L’article R.4121-1 du Code du Travail prévoit que « l’employeur doit transcrire et mettre à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la sécurité et la santé des travailleurs ».

Il faut donc effectuer une réelle démarche impliquant un inventaire des risques et l’élaboration d’un programme d’actions pour prévenir les risques détectés au niveau de chaque unité de travail.

L’établissement de ce document doit être effectif depuis le 8 novembre 2002. A défaut, le législateur a prévu des sanctions pénales pouvant aller jusqu’à 3 000 €uros.

Le document unique d’évaluation des risques doit faire l’objet d’une mise à jour au moins annuelle.

LA DECLARATION D’UN ACCIDENT DU TRAVAIL

Est considéré comme accident du travail, quelle que soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise (Code de sécurité sociale, art. L. 441-1). Il est donc caractérisé par :

un fait accidentel qui résulte d’un évènement survenu soudainement et qui soit à l’origine d’une lésion de l’organisme ;
un fait lié au travail : l’accident doit survenir pendant le temps et au lieu de travail, c’est-à-dire lorsque le salarié est soumis à l’autorité de l’employeur.

La victime d’un accident du travail doit, dans les 24 heures, sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, en informer ou en faire informer l’employeur ou l’un de ses préposés (Code de sécurité sociale, art. L. 441-1).

L’employeur doit déclarer tout accident dont il a eu connaissance, même en l’absence de tout arrêt de travail, à la caisse primaire d’assurance maladie dont relève la victime, par lettre recommandée avec AR, dans les 48 heures, non compris les dimanches et jours fériés (imprimé à se procurer auprès des caisses de sécurité sociale ou sur internet, www.cerfa.gouv.fr) et adresser à la CPAM une attestation de salaire et délivrer à la victime une feuille d’accident.

L’obligation mise à la charge de l’employeur de déclarer tout accident dont il a eu connaissance, qu’il s’agisse d’un accident du travail proprement dit ou d’un accident de trajet, est formelle.

Ainsi, si l’employeur considère qu’il ne s’agit ni d’un accident du travail ni d’un accident de trajet, il ne dispose d’aucun pouvoir pour apprécier le caractère professionnel de l’accident. Il peut seulement, le cas échéant, contester le caractère professionnel de l’accident, mais il doit le déclarer.

Vous pouvez donc assortir la déclaration de réserves circonstanciées immédiates par lettre jointe.

Notions sur le temps de travail

LE DECOMPTE DE L’HORAIRE DE TRAVAIL

Le chef d’établissement doit afficher les heures auxquelles commence et finit le travail, ainsi que les heures et la durée de repos (l’horaire est affiché, daté et signé).

Préalablement un double de l’horaire de travail doit être adressé à l’Inspecteur du Travail avant sa mise en service sous peine d’amende. Le cas échéant l’horaire collectif doit être soumis aux représentants du personnel pour avis.

Selon les cas les documents à établir prennent la forme :

Affichage de l’horaire collectif pour les salariés occupés selon cet horaire : indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Il doit mentionner les temps de pause ainsi que les coupures.
En cas d’horaire non collectif (par exemple salariés à temps partiels, horaires individuels …) :
La durée du travail de chaque salarié doit être décomptée individuellement :

Quotidiennement, par enregistrement selon tout moyen des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé d’heures de travail effectuées ;
Chaque semaine, par récapitulation selon tout moyen du nombre d’heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document est signé par le salarié et tenu à la disposition de l’Inspection du Travail.

Aucune forme particulière n’est prescrite pour ces décomptes. Vous pouvez utiliser : cahiers, classeurs, registres, plannings, fiches…. (Cf. ANNEXE 3 : Fiche d’enregistrement du temps de travail).

La non-tenue des décomptes journaliers et hebdomadaires peut être punie de la peine d’amende des contraventions de 4ème classe soit 750 Euros maximum pour les personnes physiques et 3 750 Euros maximum pour les personnes morales. Cette peine est appliquée autant de fois qu’il y a de personnes employées concernées par l’infraction.

D’autre part, à défaut de décomptes, le salarié qui revendiquerait le paiement d’heures complémentaires ou/et supplémentaires aura très certainement gain de cause devant le conseil des Prud’hommes.

LE CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Pour les employeurs du régime agricole appliquant l’accord national du 23-12-1981, nous vous invitons à vous diriger en fin de livret à l’annexe durée du travail maximale annuelle en agricole.

Le contingent fixe le nombre d’heures supplémentaires maximum pouvant être effectuées par an et par salarié.

Il est fixé prioritairement par convention ou accord collectif d’entreprise, ou à défaut par une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord collectif, le décret 2008-1131 du 4 novembre 2008 fixe le contingent annuel à 220 heures par an. Ainsi, un accord d’entreprise peut convenir d’un contingent supérieur à celui prévu par l’accord de branche.

Il est néanmoins rappelé que la durée maximale de travail est fixée à 10 heures par jour, et à 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines, et 48 heures maximum pour une semaine.

Pour recourir aux heures supplémentaires, depuis la loi du 20/08/08, il n’est plus nécessaire d’informer l’inspection du travail ou de demander son autorisation en cas de dépassement du contingent, néanmoins il convient d’en informer le comité d’entreprise, ou à défaut les délégués du personnel.

Le contingent détermine la contrepartie obligatoire en repos (dénommé anciennement : repos compensateur), c’est-à-dire la compensation devant être accordée aux salariés, en plus du paiement des majorations pour heures supplémentaires.

Cette contrepartie obligatoire en repos due pour toutes heures accomplies au-delà du contingent est fixée à :

50 % pour les entreprises jusqu’à 20 salariés
100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés

Pour pouvoir bénéficier d’un contingent plus élevé, et donc d’un seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos plus élevé, il est possible d’établir un accord d’entreprise prévoyant un contingent plus important.

Concernant les modalités de prises de ce repos, elles doivent être fixées par convention ou accord d’entreprise, ou à défaut par convention ou accord de branche.

En l’absence de conclusion d’accords précités, elles sont définies par le décret 2008-1132 du 4 novembre 2008 qui prévoit les dispositions suivantes :

ouverture du droit à repos lorsque la durée du repos atteint 7 heures, et prise du repos dans un délai maximal de 2 mois suivant l’ouverture du droit
prise du repos par journée ou demi-journée à la convenance du salarié
règle selon laquelle l’absence de demande du salarié de prise du repos ne peut entraîner la perte du droit à repos, l’employeur devant lui demander de prendre ce repos dans un délai maximal d’un an
demande de prise de repos par le salarié présentée à l’employeur au moins une semaine à l’avance, avec possibilité de report de 2 mois de la part de l’employeur en cas de plusieurs demandes de salariés.

LE REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

Certains employeurs traduisent la majoration des heures supplémentaires en repos compensateur de remplacement (RCR). L’employeur doit donc impérativement informer périodiquement le salarié de ses droits à repos compensateur.

Il est recommandé de faire signer un écrit au salarié lors de la prise du repos. L’employeur devra informer le gestionnaire paies afin qu’il puisse mentionner les jours de repos pris sur le bulletin de paie du mois concerné.

HEURES SUPPLEMENTAIRES

La loi en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat, dite « loi TEPA » du 21 août 2007 permet depuis le 1er octobre 2007 au salarié d’être exonéré en tout ou partie de cotisations sociales sur les heures supplémentaires ou complémentaires (par l’intermédiaire d’une réduction des cotisations salariales dues sur ces heures), et de ne pas payer d’impôt sur le revenu sur la rémunération versée en contrepartie de ces heures.

Du côté de l’employeur, celui-ci a droit pour chaque heure supplémentaire effectuée par le salarié, à une déduction forfaitaire sur les cotisations patronales.

Heures supplémentaires concernées :

Heures > à 35 heures par semaine
Heures > à 1 607 heures par an si annualisation du temps de travail

Heures complémentaires concernées (pour les salariés à temps partiel) :

Heures effectuées jusqu’à 10 % au-delà du temps prévu au contrat (ou jusqu’à 1/3 du temps si prévu par la convention collective)
S’il y a un dépassement du temps de travail de 2 heures par semaine sur une période de 12 semaines, il y a alors l’obligation de faire un avenant au contrat de travail pour augmenter le nombre d’heures, sinon les allègements seront remis en cause.

Réduction des cotisations salariales :

Les heures supplémentaires (HS) et complémentaires (HC) bénéficient d’une réduction de cotisations au profit du salarié, calculée selon un taux appliqué au montant des heures payées.
Ce taux est limité à 21,50 % au maximum selon les taux de cotisations obligatoires au sein de l’entreprise.

Déduction forfaitaire patronale :

Pour les entreprises ayant un effectif jusqu’à 20 salariés, la déduction est de 1,50 euro par HS, elle ne concerne pas les HC
Pour les entreprises de plus de 20 salariés, la déduction est de 0,50 euro par HS, elle ne concerne pas les HC

Taux légal du taux de majoration des heures supplémentaires depuis le 1-10-2007
pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif

Heures concernées	Taux légal de majoration
8 premières heures supplémentaires	25 % (sauf taux fixé différent par convention ou accord collectif avec un plancher de 10% - *voir exemple plus bas)
Heures supplémentaires suivantes	50 % (sauf taux fixé différent par convention ou accord collectif avec un plancher de 10%)

* Exemple : La convention collective des HCR prévoit que les 4 premières heures supplémentaires sont majorées à 10 %, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Ces entreprises ne sont donc pas tenues d’appliquer un taux de majoration de 25 % depuis le 1er octobre 2007.

Attention :

Le bénéfice de l’exonération d’impôt, de la réduction de cotisations salariales et de la déduction de cotisations patronales, nécessite de pouvoir justifier de la réalisation des heures supplémentaires, et notamment avoir des moyens de contrôle des heures supplémentaires (documents signés par les 2 parties, sauf pour les heures supplémentaires effectuées régulièrement dans le cadre d’un horaire collectif supérieur à 35 heures). Par ailleurs, le paiement de ces heures supplémentaires ne peut se substituer à un élément de rémunération versé antérieurement.

En cas de non respect des conditions exposées ci-dessus, l’entreprise s’expose à la suppression de l’exonération d’impôt, de la réduction de cotisations dont bénéficie le salarié et de la déduction forfaitaire des cotisations patronales.

LE TRAVAIL DE NUIT

Définition du travail de nuit
Le travail de nuit est défini comme tout travail entre 21 heures et 6 heures.

Une autre période de 9 heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant l’intervalle 24 heures – 5 heures, peut être définie par accord de branche étendu ou accord d’entreprise.

Définition du statut de travailleur de nuit
Le travailleur de nuit est celui qui répond à une des deux conditions suivantes :
- il accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son travail quotidien de nuit (entre 21 heures et 6 heures) ; l’horaire habituel correspond à celui qui se répète de façon régulière d’une semaine à l’autre
- il accomplit au minimum 270 heures de nuit sur une période quelconque de 12 mois

Préalablement à l’affectation à un poste de nuit, les travailleurs de nuit bénéficient d’une surveillance médicale renforcée.

Le salarié qui travaille occasionnellement la nuit, sans répondre aux deux conditions ci-dessus n’a pas le statut de travailleur de nuit. Vous devez cependant consulter votre convention collective applicable afin d’apprécier les modalités éventuelles de majoration des heures de nuit.

Recours au travail de nuit
Le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Une convention ou un accord de branche étendu doit être conclu préalablement à la mise en place du travail de nuit dans une entreprise. Il fixe la durée maximale de travail quotidienne ou hebdomadaire, ainsi que la contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.

LES APPRENTIS ET JEUNES DE MOINS DE 18 ANS

Travail de nuit
Les secteurs dans lesquels les caractéristiques de l’activité justifient qu’il puisse être accordé une dérogation sont les suivants :

La boulangerie et la pâtisserie : le travail de nuit est autorisé avant 6 h et au plus tôt à partir de 4 h (seuls les établissements où toutes les phases de la fabrication de pain ou de pâtisseries ne sont pas assurées entre 6 h et 22 h peuvent bénéficier de cette dérogation) ;
La restauration et l’hôtellerie : le travail de nuit n’est ici autorisé que de 22 h à 23 h 30 ;
Les spectacles de 22 h à 24 h ;
Les courses hippiques, pour l’ensemble des activités liées à la monte et à la mène en course de 22 h à 24 h (dans le secteur hippique dérogation limitée à 2 fois / semaine et 30 nuits par an maxi).

La dérogation est accordée par l’inspection du travail pour une durée maximale d’une année, renouvelable. Par ailleurs, le travail de nuit des apprentis de moins de 18 ans ne peut être effectué que sous la responsabilité effective du maître de stage.

Travail les jours fériés
Le principe de l’interdiction demeure pour les jeunes et les apprentis de moins de 18 ans. Dérogation dans les secteurs dans lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient. Il s’agit de la même liste que celle autorisant le travail dominical des apprentis mineurs ci-dessous.

Travail dominical
Le travail le dimanche des apprentis de moins de 18 ans, en principe interdit, est désormais autorisé pour les secteurs suivants :

hôtellerie ; restauration ;
traiteurs et organisateurs de réception ;
cafés, tabacs et débits de boisson ;
boulangerie ; pâtisserie ;
boucherie ; charcuterie ;
fromagerie crèmerie ;
poissonnerie ;
magasins de vente de fleurs naturelles, jardineries et graineteries ;
établissements des autres secteurs assurant à titre principal la fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ou dont l’activité exclusive est la vente de denrées alimentaires au détail.

Attention : ne pas oublier les dispositions relatives au repos hebdomadaire.

Cotisations sociales concernant les apprentis

Les entreprises de moins de 11 salariés, et celles inscrites au répertoire des métiers, bénéficient d’une exonération totale des cotisations sociales, sauf de la cotisation d’accident du travail versée auprès de l’Urssaf et qui est due sur une base forfaitaire qui varie selon le pourcentage de rémunération de l’apprenti.
Pour les entreprises de plus de 11 salariés, et non inscrites au répertoire des métiers, des cotisations sont dues auprès de l’Urssaf, des Assédic, et de la caisse de retraite, sur la base forfaitaire. Cependant ne sont dues que les cotisations patronales, la rémunération des apprentis bénéficiant d’une exonération de la part salariale.
Si l’entreprise est assujettie à un régime de prévoyance, les cotisations de prévoyance restent dues dans tous les cas, que ce soit la part patronale ou salariale.

LA JOURNEE DE SOLIDARITE

Elle prend la forme d’une journée de travail supplémentaire pour les salariés et d’une contribution financière pour les employeurs.

Salariés concernés et choix de la date de la journée de solidarité (JDS)

Elle concerne l’ensemble des salariés ;
Pour un salarié à temps complet la durée de la JDS (journée de solidarité) correspond à 7 heures ;
Pour les temps partiel elle est réduite proportionnellement à la durée contractuelle = durée de 20 heures par semaine = 7/35 h x 20 h = 4 heures au titre de la JDS ;
Il appartient en principe à l’accord de branche ou d’entreprise de fixer la JDS.
En l’absence d’accord de branche ou d’accord d’entreprise, la JDS est fixée au lundi de Pentecôte soit en 2009 le 1er juin 2009 ;
L’employeur peut retenir une autre date lorsque, le lundi de Pentecôte était travaillé du fait que :

L’entreprise fonctionne en continu ou est ouverte toute l’année ;
Le lundi de Pentecôte n’était pas un jour férié chômé dans l’entreprise antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi ;
Le lundi est un jour habituellement non travaillé pour certains salariés du fait que :

Le lundi est un jour de repos hebdomadaire ;
Le lundi est un jour non travaillé pour les salariés à temps partiel.

Dans ces situations, le jour de repos qui sera travaillé peut être :

Une journée de repos RTT ;
Un jour férié autre que le lundi de Pentecôte et le 1er mai ;
Tout autre jour précédemment non travaillé, tel par exemple un samedi (mais pas un dimanche).

Depuis une circulaire du 22 novembre 2005, le fractionnement en tranches horaires de la journée de solidarité est autorisé (Exemple : un salarié travaille une demi heure de plus pendant 14 jours).

Incidences de la JDS
Les heures effectuées au titre de la JDS, dans la limite de 7 heures, ne sont pas qualifiées d’heures supplémentaires, ne donnent pas lieu au déclenchement des droits au titre de la contrepartie obligatoire en repos et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. En revanche, les heures au-delà de 7 heures ouvrent droit à rémunération et suivent, le cas échéant, le régime des heures supplémentaires.

En clair, le salarié effectue une journée de travail au cours d’une journée habituellement non travaillée sans que sa rémunération mensuelle brute ne change.

Divers

LA PERIODE D’ESSAI : NOUVELLES REGLES

L’objet de la période d’essai

L’objet de la période d’essai est de permettre :

à l’employeur d’évaluer les compétences et les aptitudes professionnelles du salarié ainsi que son adéquation au poste qui lui est dévolu ;
au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Preuve de son existence
L’existence de la période d’essai ne se présume pas, elle doit être expressément fixée, dans son principe et sa durée, dès l’engagement du salarié.

En l’absence de contrat ou de signature du contrat de travail, la période d’essai n’existe pas. Le salarié est réputé être embauché à titre définitif dès le 1er jour de l’embauche sans période d’essai.

Les durées d’essai des contrats de travail à durée indéterminée

Nouveauté 2008 : la Loi portant Modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 est venue modifier la durée de la période d’essai des contrats à durée indéterminée.

Au préalable, il s’agit de préciser que les périodes d’essai des VRP restent inchangées ainsi que les règles sur les périodes d’essai pour les contrats à durée déterminée.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

Pour les ouvriers et les employés : 2 mois ;
Pour les agents de maîtrise et techniciens : 3 mois ;
Pour les cadres : 4 mois.

Attention : Ces périodes ne sont pas, dans la plupart des cas de figure, applicables avant le 1er juillet 2009 en raison de l’existence d’une période transitoire (voir le paragraphe suivant).

La suspension du contrat (indisponibilité du salarié, congés payés, maladie, etc.) autorise l’employeur à reporter le terme de l’essai.

A partir de quand sont applicables ces nouvelles durées d’essai

La règle

Ces dispositions sur la durée de la période d’essai ont un caractère obligatoire et s’appliquent immédiatement à compter de la publication de la Loi, donc applicable depuis le 27 juin 2008.

La dérogation (attention lire attentivement)

Cependant, un dispositif transitoire est institué.

Ainsi, les accords de branche conclus avant la publication de la Loi fixant des périodes d’essai plus courtes que celles fixées par le nouvel article L. 1221-19, restent en vigueur jusqu’au 30 juin 2009.
Les périodes d’essai plus longues, fixées par les accords de branche conclus avant la publication de la loi restent en vigueur.

Exemple :

Un employeur du bâtiment embauche un ouvrier le 1er décembre 2008. La période d’essai prévue par la convention collective du bâtiment des ouvriers est de 3 semaines et aucune négociation n’a eu lieu après le 27 juin 2008 dans cette branche portant modification de la période d’essai.

Cette période d’essai conventionnelle est plus courte que la loi qui prévoit 2 mois.
La convention collective prévoyant la période d’essai conventionnelle a été conclue avant le 27 juin 2008.

L’employeur devra donc obligatoirement utiliser la période d’essai de 3 semaines de la convention collective applicable dans l’entreprise.

Si l’employeur embauche le 10 juillet 2009, il pourra appliquer la période d’essai de 2 mois, la période transitoire étant arrivée à son terme.

Attention : si un avenant à la convention collective, conclu après le 27 juin 2008, modifie les dispositions conventionnelles sur la période d’essai en fixant des périodes plus courtes ou plus longues, alors :

Les périodes plus courtes s’appliqueront en dérogation de la loi ;
Les périodes plus longues ne s’appliqueront pas.

Le renouvellement de la période d’essai

La période d’essai peut-être renouvelée 1 fois si les conditions suivantes sont remplies de manière cumulative :

Existence d’un accord de branche étendu le prévoyant ;
Stipulation expresse dans le contrat de travail ;
Accord du salarié.

Il n’est pas possible de prévoir à l’avance l’utilisation automatique du renouvellement. Celui-ci doit intervenir avant le terme de la période initiale avec l’accord écrit du salarié.

Le Code du travail prévoit que la durée de l’essai renouvellement compris ne doit pas excéder le double de celle initialement prévue, soit :

Pour les ouvriers et les employés : 4 mois ;
Pour les agents de maîtrise et techniciens : 6 mois ;
Pour les cadres : 8 mois.

Les accords de branche conclus avant l’entrée en vigueur de la loi qui autorise déjà le renouvellement de la période d’essai vont continuer à s’appliquer dès lors que ceux-ci répondent aux nouvelles exigences légales c’est-à-dire comportent des précisions sur les conditions et la durée de renouvellement.

La rupture de la période d’essai

La rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur ne constitue pas un licenciement : « chacune des parties dispose, en principe, d’un droit de résiliation discrétionnaire sans avoir ainsi à alléguer des motifs ».

Cette liberté quant à la rupture de la période d’essai vaut pour autant que celle-ci n’ait pas été détournée de sa finalité. La sanction serait alors celle de l’abus de droit au même titre que si la rupture résulte de la légèreté blâmable de l’employeur.

Exemples :

utilisation de la période d’essai pour assurer l’intérim d’un poste ;
intention de l’employeur de limiter, dès l’origine du contrat, l’emploi du salarié à la durée de l’essai ;
précipitation inhabituelle pour interrompre la période d’essai sans mettre le salarié dans les conditions normales d’exercice de la profession ;
rupture le dernier jour (ou les derniers jours ou dernières semaines) d’une période d’essai de 4 mois renouvelée pour une période équivalente.

C’est l’ensemble de la situation qui est appréciée par le juge en cas de litige.

Les dispositions de l’article L. 1132-1 du Code du travail relatives au principe de non-discrimination sont applicables à la période d’essai.

En pratique, l’employeur doit taire les motifs d’une rupture de période d’essai, y compris en présence d’une faute.

Attention : lorsque l’employeur invoque un motif disciplinaire pour mettre fin à la période d’essai, c’est-à-dire qu’il se place volontairement sur le terrain disciplinaire en invoquant des fautes du salarié, il doit alors respecter la procédure disciplinaire.

La Cour de cassation considère désormais que la rupture du contrat se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec A.R. notifiant la rupture.

En revanche, la notification de la rupture, intervenant après l’expiration de la période d’essai, donne à cette rupture la nature d’un licenciement avec les effets qui y sont attachés.

L’employeur doit respecter la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés (conseillers du salarié, conseillers prud’hommes, etc.) en cas de rupture de la période d’essai.

Nouveauté 2008 : Depuis le 27 juin 2008, la rupture de la période d’essai entraîne le respect d’un préavis variant selon :

 La durée de présence du salarié dans l’entreprise ;
 La personne qui en prend l’initiative.

La rupture par l’employeur :

Lorsque l’employeur met fin au contrat en cours, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
 48 heures entre 8 jours et un mois de présence ;
 2 semaines après un mois de présence ;
 Un mois pour trois mois de présence.

La rupture par le salarié :

 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
 48 heures au-delà.

Il n’y a pas de période transitoire s’agissant du délai de prévenance. Le délai de prévenance s’applique depuis le 27 juin 2008 à toute rupture de l’essai du CDI comme du CDD.

Articulation du délai de prévenance (ou de préavis)

La période d’essai (renouvellement compris) ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

La loi indique que le délai de prévenance de l’employeur ne doit pas avoir pour effet de prolonger la période d’essai, renouvellement inclus, au-delà des maxima légaux. Il faut donc anticiper la signification de la rupture de l’essai en tenant compte du délai de prévenance. Cependant, la loi n’exclut pas d’attendre le dernier jour de l’essai pour en signifier. La situation n’est pas claire.

Ce qu’il faut faire en attendant d’y voir plus clair sur cette notion de période d’essai qui ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance, et en attendant la jurisprudence c’est :

dans la mesure du possible de ne pas attendre la fin de l’essai pour signifier sa rupture donc d’insérer le délai de prévenance à l’intérieur de la période d’essai ;
de ne jamais donner à exécution d’un travail au-delà de la durée prévue pour l’essai. Dans ce cas, verser au salarié une indemnité compensatrice correspondant au délai de prévenance non effectué.

Enfin, en cas de délai de prévenance (ou préavis) légal et conventionnel différent pour une rupture à l’initiative de l’employeur, la solution pour se prémunir du risque social est de respecter le délai de prévenance le plus long (y compris en appliquant le délai de prévenance légal à une période d’essai conventionnelle).

AIDE A L’EMBAUCHE POUR LES TPE

Les entreprises de moins de 10 salariés peuvent demander une aide de l’Etat pour les embauches réalisées à compter du 4 décembre 2008 pour les rémunérations versées en 2009 ouvrant droit à la réduction Fillon.

L’aide est accordée pour les CDI et CDD d’une durée supérieure à un mois. L’entreprise ne peut avoir procédé, dans les 6 mois qui précèdent l’embauche, à un licenciement économique sur le poste en question.

L’objet de l’aide est de compenser les cotisations sociales patronales qui restent à la charge de l’entreprise (retraite complémentaire, assurance chômage…). Son montant est dégressif. Il est maximal au niveau du Smic et s’éteint à 1,6 Smic.

L’aide n’est pas cumulable avec certaines subventions comme l’aide forfaitaire pour l’emploi dans les HCR.

FIN DU CONTRAT NOUVELLES EMBAUCHES

Les dispositions inscrites dans le Code du travail relatives au CNE sont abrogées. Il n’est plus possible d’établir un CNE depuis le 27 juin 2008.

Par ailleurs, tous les CNE en cours au 26 juin 2008 sont requalifiés en CDI de droit commun. Aussi, si la période de 2 ans du CNE n’est pas achevée, les employeurs et salariés qui rompent le contrat après le 26 juin 2008 devront respecter les modalités de rupture de droit commun, notamment en cas de démission ou de licenciement.

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT A DUREE INDETERMINEE

La loi portant sur la Modernisation du marché du travail ouvre une nouvelle voie aux employeurs et aux salariés désireux de rompre le contrat de travail qui les lie : la rupture conventionnelle.
Ce nouveau type de rupture n’est ni un licenciement ni une démission. La rupture conventionnelle ne peut être imposée ni par l’employeur ni par le salarié. Elle résulte d’une convention signée par les parties et doit garantir la liberté de leur consentement.

Cette rupture constitue un contrat où employeur et salarié conviennent en commun des conditions de la rupture du contrat de travail.

La rupture conventionnelle est subordonnée à un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié et l’employeur peuvent se faire assister. Les modalités pour se faire assister sont prévues par la loi.

La loi n’exige aucune formalité particulière pour la convocation ou la tenue du (ou des) entretien(s). Cependant, il est indispensable d’utiliser l’écrit. En effet, il est évident que la bonne préparation de l’entretien par les deux parties constitue un élément essentiel de leur consentement. Par ailleurs, l’écrit permet de s’assurer et de démontrer que le salarié a été correctement informé sur le dispositif lui permettant ainsi de prendre sa décision en connaissance de cause.

Le salarié doit être informé des modalités quant à son assistance lors de la procédure (modalités distinctes en présence ou non de représentant du personnel). Une invitation écrite dûment rédigée est nécessaire étant précisé que si le salarié use de cette faculté, l’employeur pourra dans ce cas être également assisté.
L’accord des parties est matérialisé par la convention de rupture établie selon un document modèle Cerfa de l’administration du travail.

Le contenu de l’accord définit les conditions de la rupture conventionnelle arrêtées lors des négociations, à savoir notamment la date de rupture du contrat de travail et le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Outre ces deux éléments, il convient à notre sens de rédiger une convention annexe de rupture conventionnelle à celle conclue par les parties sur le document administratif en mentionnant notamment le régime social et fiscal de l’indemnité, rappeler le délai de rétractation, régler le cas échéant la clause de non-concurrence, indiquer au salarié qu’il peut s’informer auprès des services de l’état avant signature, etc.
A compter de la date de signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation.
A l’issue de ce délai, la validité de la convention de rupture élaborée par les parties est subordonnée à son homologation par l’autorité administrative compétente en la personne du Directeur Départemental du Travail et de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP).

À compter de la réception de la demande, le DDTEFP dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables pour s’assurer que les conditions de la rupture conventionnelle ont bien été respectées et que la liberté de consentement des parties a été garantie. À défaut de réponse notifiée dans ces 15 jours, l’homologation est réputée acquise.

La partie qui conteste la décision de la DDTEFP dispose d’un délai de 12 mois pour agir à compter de l’homologation.
Il faut bien comprendre que la rupture conventionnelle n’est pas une transaction. Des litiges salariaux (rappels de salaires comme prime d’ancienneté, prime de vacances, heures supplémentaires, rémunération minimale conventionnelle, etc.) peuvent émerger après l’homologation de la rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle crée la rupture et les conditions de départ (date de départ, montant de l’indemnité) mais ne règle pas les désaccords salariaux sauf à établir une transaction. Il faut faire attention à ce qu’un litige postérieur, objet d’une transaction, ne remette pas en cause le consentement du salarié lors de la signature de la convention de la rupture de son contrat.

LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE

En juillet 2002 la Cour de cassation a introduit l’exigence d’une contrepartie pécuniaire. La clause de non-concurrence doit pour être valable, obéir à des conditions de fonds et de forme. Elle doit :

être justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise ;
être limitée dans le temps et l’espace ;
comporter une contrepartie pécuniaire.

Le tout en tenant compte des spécificités de l’emploi du salarié. Les clauses de non-concurrence conclues sans contrepartie pécuniaire sont nulles et non avenues.

Conséquence possible : Le salarié qui a respecté une clause de non-concurrence, illicite, en l’absence de contrepartie financière, peut prétendre à des dommages et intérêts même si le contrat date d’avant juillet 2002.

Il faut donc que vous procédiez à une vérification de l’ensemble de vos contrats de travail comportant une clause de non-concurrence et notamment les possibilités de dénonciation.

LE MAINTIEN DE SALAIRE EN CAS D’ARRET DE TRAVAIL

Nous vous rappelons que l’employeur est tenu de maintenir une indemnisation complémentaire à celle servie par la sécurité sociale ou par la MSA au salarié bénéficiant d’un arrêt de travail. Le maintien de salaire s’entend déduction faite des indemnités journalières versées par ces organismes.

L’obligation du maintien de salaire dans une certaine proportion et pour une certaine durée est prévue par la loi de mensualisation, et ce complément de salaire peut être amélioré par une convention collective.

L’ancienneté dans l’entreprise, qui conditionne sauf accord collectif plus favorable, le bénéfice des indemnités complémentaires servies par l’employeur en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, y compris d’origine professionnelle, a été réduite à un an au lieu de trois.

Sont concernés les arrêts de travail qui ont débuté à compter du lendemain de la publication de la loi soit le 27 juin 2008.

Le délai de carence en matière d’indemnisation pour maladie ou d’accident n’ayant pas une origine professionnelle, est réduit à 7 jours (au lieu de 10) depuis le 18 juillet 2008.

Précisons que toutes les périodes de travail accomplies dans la même entreprise dans le cadre du contrat de travail, sont prises en compte pour l’appréciation de l’ancienneté requise pour bénéficier des indemnités conventionnelles de maladie.

Nous espérons vous avoir éclairé sur des points pratiques du droit social. Bien évidemment, ce panorama sommaire ne répond pas à l’ensemble de vos interrogations.

Nous restons à votre disposition pour tout renseignement complémentaire.

Annexe 1 : le régime agricole : durée du travail maximale annuelle

Une durée maximale annuelle est fixée par l’accord national du 23 décembre 1981 modifié concernant la durée de travail dans les exploitations et entreprises agricoles.

Par dérogation au décret fixant le contingent dans les conditions développées ci-dessus, pour les exploitations et entreprises de production agricole qui relèvent de l’accord national, la durée maximale annuelle autorisée est de 1 940 heures. Cet accord permet donc l’exécution d’environ 340 heures supplémentaires par an. Il n’y a donc pas de contingent annuel au sens développé ci-dessus page 7.

Cette durée maximale est de 2 000 heures par an, soit environ 400 heures supplémentaires pour les entreprises de travaux agricoles, ruraux et forestiers et les CUMA ainsi que pour les exploitations agricoles n’employant qu’un seul salarié permanent.

Ce maximum annuel vise les périodes de travail réellement effectuées. Les congés payés et les autres absences assimilées au travail effectif ne sont pas pris en compte pour la détermination du maximum annuel.

Attention : un maximum annuel est susceptible d’être limité dans les cas suivants :

Au niveau individuel, lorsque le contrat de travail d’un salarié est suspendu ; la durée maximale est réduite en proportion ;
Au niveau de l’entreprise, lorsque l’entreprise emploie plus de 3 salariés, un maximum d’entreprise est déterminé comme suit en fonction du nombre de salariés :

De 4 à 20 salariés = nombre de salariés x 1 900 heures ;
Plus de 20 salariés = nombre de salariés x 1 860 heures.

Exemple :

Dans une entreprise de 10 salariés, le maximum d’entreprise est de 10 x 1 900 h = 19 000 h. Certains salariés peuvent travailler jusqu’à 1 940 heures, à condition qu’au total les 10 salariés ne dépassent pas 19 000 heures.

Attention : Pour les entreprises relevant de l’accord national et ce, quel que soit l’effectif de l’entreprise, un repos compensateur est calculé à l’année.

*HEURES ANNUELLES EFFECTUEES*	*JOURS DE REPOS COMPENSATEUR*
de 1 861 à 1 900	1 jour
de 1 901 à 1 940	2 jours
de 1 941 à 2 000	3 jours

Annexe 2 : la fiche d'embauche

Annexe 3 : Exemple de fiche d'enregistrement du temps de travail

NOM

PRENOM

ENREGISTREMENT DES HORAIRES

soit pour la journée

signature du salarié

LUNDI

MARDI

MERCREDI

JEUDI

VENDREDI

SAMEDI

DIMANCHE

total hebdomadaire

Annexe 4 :