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Le Journal du groupe COGEP

Social : ce qui a changé au 1er juillet

MAINTIEN DE LA COUVERTURE SANTE ET DES GARANTIES DE PREVOYANCE :

A compter du 1er juillet 2009, les entreprises doivent maintenir la couverture santé prévoyance de leurs salariés qui quittent l’entreprise et qui peuvent percevoir les allocations chômage. Les entreprises ont un devoir d’information à l’égard des salariés (voir l’article dans ce numéro).


PERIODES D’ESSAI :

Depuis le 1er juillet 2009, les accords de branche antérieurs au 27 juin 2008 qui prévoyaient des périodes d’essai initiales plus courtes que les durées légales nouvelles ne sont plus en vigueur.

RAPPEL
La durée de la période initiale varie selon la catégorie professionnelle concernée.
Elle est de

• deux mois pour les ouvriers et employés ;
• trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
• quatre mois pour les cadres.

Le renouvellement (de la période d’essai) est soumis à conditions :
Il est tout d’abord nécessaire qu’un accord de branche étendu le prévoit et en fixe les conditions et durées ;
Il faut ensuite que la possibilité de renouveler la période d’essai soit prévue dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail ;
Sa mise en œuvre est soumise à l’accord du salarié. L’accord exprès des parties doit intervenir sur le renouvellement avant le terme de la période initiale
La durée totale de la période d’essai applicable en cas de renouvellement est de:

• quatre mois pour les ouvriers et employés ;
• six mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
• huit mois pour les cadres.

Rupture encadrée
La rupture de la période d’essai, renouvelée ou non, est soumise au respect d’un délai de prévenance. 
Il est d’au moins :

• 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
• 48 heures entre 8 jours et un mois de présence ;
• 2 semaines après un mois de présence ;
• 1 mois au-delà d’un mois de présence.

Ces délais sont à comparer avec ceux prévus, le cas échéant, par les dispositions des conventions collectives. Attention ! La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance, ce qui nécessite d’en tenir compte suffisamment tôt pour notifier la rupture.

Il est hors de question de faire travailler le salarié au-delà du terme de l’essai, fut-ce le temps du délai de prévenance, au risque de voir requalifier la rupture de l’essai en licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse.

HAUSSE DE LA COTISATION AGS :

Elle est passée à 0,3 % au 1er juillet 2009.

Revalorisation du SMIC au 1er juillet 2009

Taux horaire du SMIC

• Jusqu’à 35 heures par semaine (Heure normale) 8,82 € brut
• De 36 h à 43 h par semaine (Heure majorée de 25 %) : 11,025 €
• Au-delà de 43 h par semaine (Heure majorée de 50 %): 13,23 €

SMIC MENSUEL

1337,73 €uros par mois sur la base de 35 heures par semaine, soit 151 h 67 par mois.

MONTANT DU SMIC AU 1ER JUILLET 2009 

MINIMUM GARANTI

Le minimum garanti est maintenu à 3,31 € à compter du 1er juillet 2009.

Il permet pour les hôtels, cafés, restaurants de chiffrer le montant, à compter du 1er juillet 2009 de :

• la valeur de l’avantage en nature à inclure dans l’assiette des cotisations au titre des repas fournis, soit 3,31 € par repas,
• l’exonération de cotisations sur la valeur des repas, soit 3,31 € x 0,28 = 0,93 € par repas fourni ou indemnisé.
  

Clauses abusives dans les contrats

Dans un contrat signé entre un professionnel et un consommateur ou un non-professionnel, une clause est dite abusive quand elle crée un avantage excessif pour le professionnel au détriment du non-professionnel ou du consommateur.

À noter : lorsqu’elles sont reconnues abusives, ces clauses sont considérées comme non écrites, c’est-à-dire qu’elles perdent tout effet, les autres dispositions du contrat continuant, quant à elles, à s’appliquer.

Pour savoir si une clause d’un contrat peut être qualifiée d’abusive, il convient désormais de se reporter à la liste que vient de dresser un récent décret, en application de la loi de modernisation de l’économie du 4 août 2008.

Au nombre de 22, ces clauses sont divisées en :

• 12 clauses « noires » : ce sont les clauses strictement interdites dans les contrats telles que celles qui permettent au professionnel de modifier de sa propre initiative la durée du contrat, le prix ou les caractéristiques du bien ou du service à rendre, ou encore celles qui interdisent au consommateur de demander la résiliation du contrat quand le professionnel n’exécute pas son obligation de fourniture d’un service… ;
• 10 clauses « grises » qui ne sont pas considérées d’office comme abusives, mais seulement présumées comme telles : en cas de litige, le professionnel devra apporter la preuve du caractère licite – non abusif - de la clause mise en cause. Parmi ces clauses, on trouve par exemple celles qui permettent au professionnel de procéder à la cession de son contrat sans l’accord du consommateur, lorsque cette cession est susceptible d’engendrer une diminution des droits de ce dernier.

Pour voir l’intégralité des clauses abusives ou présumées abusives : décret n° 2009-302 du 18 mars 2009, JO du 20 ou la fiche pratique de la DGCCRF.

La "portabilité" des garanties santé prévoyance s'applique depuis le 1er juillet 2009

L’avenant interprofessionnel, signé le 18 mai, instaurant le maintien des garanties santé-prévoyance aux salariés privés d’emploi, est entré en vigueur.

À compter de ce 1er juillet, les garanties collectives en santé-prévoyance des salariés privés d’emploi, indemnisés par les Assedic, sont maintenues pour « une durée égale à la durée de leur dernier contrat de travail dans la limite de neuf mois », à condition que des droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.

Seront exclus les salariés qui auront travaillé pendant une durée trop courte (insuffisante pour ouvrir droit aux prestations chômage ou inférieure au délai de carence, dans le cas où le contrat de prévoyance subordonne l’ouverture des droits à un tel délai).

Pour bénéficier du maintien des garanties, l’ancien salarié devra également fournir à l’ancien employeur la justification de sa prise en charge par le régime d’assurance chômage.

Le salarié pourra renoncer au maintien des garanties en le notifiant expressément par écrit à l’ancien employeur dans les 10 jours suivant la cessation du contrat de travail. La renonciation concernera l’ensemble des garanties et sera définitive.

Durée

Le dispositif de portabilité entrera en application à la date de cessation du contrat de travail.

Les intéressés conserveront le bénéfice des garanties pendant leur période de chômage et pour une durée égale à celle de leur dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers dans la limite de 9 mois.

En cas de cessation du versement des allocations d’assurance chômage intervenant pendant la période de maintien des garanties, l’ancien salarié devra en informer son ancien employeur.

Nature et niveau des garanties

Les anciens salariés garderont le bénéfice des garanties de couvertures complémentaires santé et prévoyance appliquées dans leur ancienne entreprise sous une seule réserve : les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l’incapacité temporaire ne pourront conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui des allocations chômage qu’il aurait perçues au titre de la même période.

Financement

Le financement du maintien des garanties sera assuré conjointement par l’ancien employeur et l’ancien salarié dans les proportions et dans les conditions applicables aux salariés de l’entreprise.

Le non paiement par l’ancien salarié de sa quote-part du financement des garanties à la date d’échéance des cotisations libèrera l’ancien employeur de toute obligation et entrainera la perte des garanties pour la période restant à courir.

C’est pour éviter ce type de situation que l’accord autorise que les cotisations des intéressés soient appelées en totalité par l’employeur lors de la rupture du contrat de travail, étant entendu que dans ce cas, l’ancien salarié reprenant une activité professionnelle avant la fin de sa période de portabilité, sera, à sa demande, remboursé du trop-versé.

Le financement du dispositif pourra également être assuré par un système de mutualisation défini par accord collectif. A défaut d’accord collectif, ce système pourra être mis en place soit à la suite de la ratification à la majorité des intéressés d’un projet d’accord proposé par le Chef d’entreprise ou par une décision unilatérale de l’employeur constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque salarié.

Information des salariés

La notice d’information fournie par l’organisme assureur et remise au salarié par l’employeur devra mentionner les conditions d’application de la portabilité.

Les notices qui accompagneront les nouveaux contrats de prévoyance devront donc tenir compte des stipulations de l’avenant n° 3. Dans le cas des contrats existants, une nouvelle notice tenant compte de l’avenant n° 3 devra être établie et remise aux salariés.

Les employeurs doivent prendre contact rapidement avec leur organisme assureur afin de conclure un avenant à leur contrat de prévoyance mettant en œuvre l’obligation prévue par l’avenant n° 3.

Les aides à l'emploi de l'AGEFIPH

Les nouveaux montants des aides financières versées par l’AGEFIPH pour encourager l’embauche et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées sont fixés. L’AGEFIPH a également défini les montants des nouvelles aides issues du plan de soutien à l’emploi des personnes handicapées présenté le 13 novembre 2008.

Revalorisation des aides pérennes

A compter du 8 janvier 2009, plusieurs aides à l’emploi des personnes handicapées sont revalorisées.

• La prime à l’insertion, versée à la personne handicapée pour la signature d’un CDI ou d’un CDD d’au moins 12 mois, s’élève désormais à 900 € (au lieu de 800 €). On notera que, conformément au plan de soutien 2009-2010, ce montant est doublé du 1er janvier 2009 au 31 décembre 2010 pour les personnes bénéficiaires d’un minimum social au moment de l’embauche. Le montant de la prime à l’insertion versée aux entreprises est inchangé, à 1 600 €.
• L’aide à la création, versée aux demandeurs d’emploi handicapés créant ou reprenant une entreprise, qui était de 10 675 €, est désormais fixée à 12 000 € maximum, en complément d’un apport de fonds propres d’au moins 1 525 €.
• La prime versée à l’appui du contrat de professionnalisation est fixée à :
• 1 700 € (au lieu de 1 525 €) pour la personne handicapée,
• 1 700 € (au lieu de 1 525 €) par période de six mois l’employeur si la personne handicapée a moins de 30 ans, et 3 400 € (au lieu de 3 050 €) par période de six mois si elle a plus de 30 ans.
• La prime complémentaire versée à la personne handicapée après un contrat d’apprentissage et un contrat de professionnalisation est portée à 900 € au lieu 800 €.
• Les montants de l’aide à l’apprentissage sont également modifiés. Rappelons que suite à la loi de finances, la limite d’âge de 30 ans pour les travailleurs handicapés en contrat d’apprentissage est supprimée. L’aide versée à l’employeur est désormais fixée à 3 400 € (au lieu de 3000 €) par période de 12 mois si l’apprenti a moins de 30 ans, et à 3 400€ par période de six mois (au lieu de 300 €) s’il a plus de 30 ans. L’apprenti, quel que soit son âge, a droit à une aide de 1 700 € (contre 1 525 €).
• La subvention versée aux entreprises et aux travailleurs handicapés indépendants en vue de couvrir des dépenses occasionnées par la recherche et/ou la mise en œuvre d’une solution de maintien dans l’emploi passe de 5 000 à 6 000 €.

Les aides du plan de soutien 2009-2010

Les montants des nouvelles aides issues du plan de soutien à l’emploi des personnes handicapées sont également fixés. Ces aides sont applicables uniquement du 1er janvier 2009 au 31 décembre 2010.

La prime initiative emploi, versée à l’employeur pour l’embauche sous CDI ou sous CDD d’au moins 12 mois d’une personne handicapée répondant à certains critères (demandeur d’emploi depuis au moins un an, personne âgée d’au moins 45 ans ou bénéficiaire des minima sociaux) est fixée à 6 000 € pour un plein-temps. En cas de temps partiel, ce montant est respectivement de 6 000 €, 4 500 € et 3 000 €, selon que la durée du travail est supérieure à 80 % du temps plein, comprise entre 50 et 80 % ou inférieure à 50 %. La prime est majorée de 50 % pour l’embauche de seniors (45 ans et plus) ou pour les employeurs d’au moins 20 salariés qui recrutent leur premier travailleur handicapé.

La prime contrat durable, versée aux entreprises embauchant une personne handicapée en CDI, à l’issue d’un ou de plusieurs CDD (ou de contrats de travail temporaires, d’apprentissage ou de qualification) d’une durée minimale de trois mois continus ou non, au cours des six mois précédant l’embauche en CDI, est de 3 000 € pour un temps-plein. En cas de temps partiel, ce montant est respectivement de 3 000 €, 2 250 € ou 1 500 €, selon que la durée du travail est supérieure à 80 % du temps plein, comprise entre 50 et 80 % ou inférieure à 50 %. La prime est majorée de 50 % pour l’embauche d’un travailleur handicapé de 45 ans et plus.

Le forfait formation, versé en une seule échéance, aux employeurs pour l’inscription en formation d’un salarié handicapé dans les 12 mois suivant son embauche en CDI ou CDD d’au moins 12 mois, est fixé à 2 000 €. La formation doit être d’au moins 70 heures et être dispensée par un organisme extérieur, éventuellement dans l’entreprise.

L’aide à l’aménagement du temps de travail, versée aux salariés handicapés en CDI, âgés d’au moins 55 ans, ayant une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 5 ans et travaillant au moins 80 % d’un plein temps, qui, en raison de l’aggravation de leur handicap ou de l’altération de leur santé, réduisent leur temps de travail d’au moins 20 %, est de 9 000 € par an, sur deux ans.

Plan pour l'emploi des jeunes

Face au constat des difficultés de plus en plus grandes éprouvées par les jeunes pour trouver un emploi (32 % de demandeurs d’emploi en plus chez les jeunes de 16 à 25 ans par rapport à l’an passé !), le Président de la République a présenté un plan d’urgence pour l’emploi des jeunes le 24 avril dernier.

Les mesures annoncées visent notamment à développer l’apprentissage et les contrats de professionnalisation en renforçant temporairement les aides attachées à ces dispositifs. Des évolutions sont également prévues s’agissant des stages.

Important : Ces aides sont entrées en vigueur au mois de juin 2009. Elles s’appliquent aux entreprises ayant recruté des jeunes en apprentissage ou en contrat de professionnalisation à compter du 24 avril 2009 (date d’annonce du plan).

Contrat d’apprentissage

Toutes les entreprises recrutant un apprenti d’ici le 30 juin 2010 devraient être exonérées de l’ensemble des cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle à l’exception de la cotisation accident du travail-maladie professionnelle. Aujourd’hui, seules les entreprises de moins de 11 salariés (ainsi que les artisans inscrits au répertoire des métiers) bénéficient d’une telle exonération, les entreprises de 11 salariés et plus restant, elles, redevables notamment de la part patronale des cotisations AGFF, de retraite complémentaire et d’assurance chômage.
Par ailleurs, les entreprises de moins de 50 salariés qui engageront un jeune en apprentissage d’ici le 30 juin 2010 devraient bénéficier d’une prime de 1 800 €, versée en deux fois : 900 € au moment de l’embauche puis 900 € au bout de 6 mois.

Contrat de professionnalisation

Une nouvelle prime de 1 000 € serait versée aux entreprises embauchant un jeune de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation, prime portée à 2 000 € si le jeune recruté n’a pas le bac. Jusqu’à présent, seule l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 26 ans et plus ayant des difficultés d’insertion dans un emploi durable pouvait ouvrir droit, sur demande, à une aide financière par Pôle Emploi.

Stage

Les stages en entreprise devraient bientôt être obligatoirement rémunérés à partir de 2 mois consécutifs au sein de la même entreprise au lieu de 3 mois aujourd’hui.
En outre, pour que les stages en entreprise débouchent sur une embauche, une prime exceptionnelle de 3 000 € serait versée par l’État aux entreprises qui embaucheront en contrat à durée indéterminée jusqu’au 30 septembre 2009 un jeune en stage chez elles avant le 24 avril 2009. L’aide serait versée en deux fois : 1 500 € au moment de l’embauche et 1 500 € au bout de 6 mois.

Restauration : baisse de la TVA - Questions / Réponses

Les exploitants ont-ils l’obligation de baisser leurs prix ?

Non, les professionnels ne sont pas tenus de diminuer leurs prix. Néanmoins, seuls les professionnels baissant leurs prix dans certaines conditions prévues par le contrat d’Avenir seront autorisés à communiquer sur la baisse de la TVA et à apposer une vitrophanie spécifique à l’extérieur de leur établissement.

De combien les prix doivent-ils baisser ?

Pour appliquer le contrat d’Avenir, les prix doivent baisser de 11,8% par rapport au prix TTC initial.

A titre d’exemple, sur un plat vendu à 15 € TTC, le restaurateur reversait 2,46 € de TVA à 19,6 % à l’Etat, pour un prix HT de 12,54 €.
Au 1er juillet 2009, sur ce même prix HT, le restaurateur reversera 0,69 € de TVA à 5,5 % à l’Etat. Le prix de vente TTC s’élèvera ainsi à 13,23 €.
Le client économisera donc : 15 €-13,23 € = 1,77 €.
1,77 € ramené au prix initial TTC de 15 € représente 11,8 % de baisse.

Sur quels produits porte la réduction des prix ?

Pour appliquer la baisse du taux de la TVA dans la restauration, la baisse des prix de 11,8% doit être répercutée sur au moins 7 des 10 produits suivants : une entrée un plat chaud (viande ou poisson), un plat du jour, un dessert, un menu entrée-plat, un menu plat-dessert, un menu enfant, un jus de fruit ou soda, une eau minérale, un café, thé ou infusion.
Pour ceux des restaurants ne disposant que d’une carte limitée, la baisse des prix devra porter sur des produits (hors boissons alcoolisées) représentant au moins 30 % du chiffre d’affaires.

Quel taux de TVA s’applique aux menus contenant une bouteille ou un verre de vin ?

Lorsqu’un menu contient une boisson alcoolisée, il convient de ventiler le prix du menu entre la nourriture à laquelle s’appliquera un taux de 5,5% et le verre de vin (ou la bouteille de vin) qui restera au taux de 19,6%.
La ventilation consistera à retenir le prix de revient respectif de chacun des éléments du menu, ce prix de revient devant inclure la marge du professionnel.
L’exploitant devra alors conserver, au plan comptable, tous les éléments justifiant ce prix de revient de la nourriture et du vin. La comptabilité du professionnel sera de nature à pouvoir justifier cette ventilation sinon le taux normal s’appliquera à l’ensemble du menu.

Quel taux de TVA s’applique aux plats ou desserts alcoolisés (coq au vin, glace colonel…) ?

Ces produits représentent des plats, des desserts et non des boissons alcoolisées. Ils sont donc soumis au taux réduit de TVA.
Attention ! Un « trou normand » constitué seulement d’alcool (100% d’alcool), sera considéré comme une boisson alcoolisée soumise à une TVA de 19,6%.

Les produits tels que les confiseries, les chocolats, le caviar, les margarines et graisses végétales achetés à un taux normal doivent-ils être revendus au même taux de 19,6% ?

Ces produits achetés avec un taux de TVA de 19,6% doivent être revendus au même taux. Cependant si ces produits sont servis aux clients dans le cadre d’un repas, d’un cocktail, ou d’un buffet pour lequel l’exploitant a mis du personnel à disposition des clients, ils sont soumis au taux réduit de TVA de 5,5%.

Comment le restaurateur peut-il afficher la baisse de ses prix ?

Le restaurateur doit identifier de façon lisible, à l’intérieur et à l’extérieur de l’établissement les produits faisant l’objet d’une réduction.
Les prix concernés seront inscrits sur les cartes intérieures et extérieures avec des prix barrés, des astérisques, le pictogramme « la tva baisse, les prix baissent »…et une mention selon laquelle « ces produits bénéficient de la baisse intégrale de la TVA » qui viendra compléter l’information.
D’autre part, une vitrophanie, à l’extérieur de l’établissement, indiquera que le restaurant participe aux engagements sur la baisse des prix.

Exemple fictif :

Carte classique – prix TTC avec TVA à 19,6 %
Mon choix pour la baisse des prix avec une TVA à 5,5 % à partir du 1er juillet 1009

Réversion de la retraite : quelles sont les règles ?

Après le décès de son conjoint, le survivant peut bénéficier de la réversion de la pension de retraite du défunt, dans des conditions et limites qui ont récemment évolué. La réversion est prévue pour le régime des salariés dans les conditions exposées ci-dessous. La loi a prévu un alignement des règles régissant la pension de réversion du régime de retraite de base des professions indépendantes sur celles applicables au régime général. Cependant, quelques spécificités demeurent pour les artisans, industriels et commerçants et les professions libérales.

Attention : la réversion n’est actuellement possible que pour des conjoints mariés. Les partenaires d’un PACS et les concubins ne peuvent pas, en l’état actuel des textes, bénéficier de ce dispositif.

REVERSION DANS LES REGIMES DE BASE

1/ Dispositions applicables avant la réforme

Les articles du Code de la Sécurité Sociale prévoyaient dans leur ancienne rédaction que la pension de réversion était attribuée au conjoint du salarié décédé aux conditions suivantes :

• Le conjoint survivant devait avoir au moins 55 ans.
• Il devait avoir été marié au moins 2 ans avec l’assuré décédé ; cette condition de durée n’était toutefois pas exigée si un enfant au moins est issu du mariage.
• Les ressources personnelles du conjoint survivant afférentes aux trois mois civils précédant la date de la demande ne devaient pas excéder 2080 fois le SMIC horaire.
• Le conjoint survivant ne devait pas être remarié.

2/ La réforme

La réforme a été mise en place par la loi du 21 août 2003 et quelques décrets publiés en 2004.

A/ Condition de durée de mariage
Suppression à compter du 1er juillet 2004

B/ Condition d’absence de remariage en cas de divorce
Suppression à compter du 1er juillet 2004

C/ Conditions d’âge
Suppression progressive de la condition d’âge :

• 55 ans pour les pensions prenant effet jusqu’au 30 juin 2005
• 52 ans pour les pensions prenant effet entre le 1er juillet 2005 et le 30 juin 2007
• 51 ans pour les pensions prenant effet entre le 1er juillet 2007 et le 30 juin 2009
• 50 ans pour les pensions prenant effet entre le 1er juillet 2009 et le 31 décembre 2010

Condition totalement supprimée à compter du 1er janvier 2011.

D/ Détermination des ressources
Le plafond annuel de ressources à ne pas dépasser est fixé à 2080 fois le montant horaire du SMIC en vigueur au 1er janvier (soit en 2009 : 18.116 €).
ou 1,6 fois ce montant pour un ménage.

Si les ressources du conjoint survivant ou du ménage dépassent l’un de ces plafonds, le conjoint survivant ne peut pas percevoir la pension de réversion.

Les ressources à prendre en compte sont celles afférentes aux trois mois civils précédents la date d’effet de la pension de réversion, et non plus les trois mois civils précédents la date de demande, les revenus à prendre en compte sont les revenus personnels du survivant, ne sont pas pris en compte les revenus des biens dépendant de la communauté existante avant le décès, ni la réversion des retraites des régimes facultatifs (Art.83 ou Madelin)

Si la demande est déposée dans le délai d’un an suivant le décès, la pension de réversion prendra effet à compter du lendemain du décès.

E/ Montant de la pension

• 54 % de la pension de base dont bénéficiait ou aurait bénéficié le conjoint décédé.
• Il ne peut toutefois être inférieur au montant minimum de réversion (2 994,31 € par an) si le conjoint décédé totalisait au moins 15 ans d’assurance du régime général d’assurance.
• Si le conjoint décédé avait cotisé moins de 15 ans au régime général, la pension de réversion est réduite proportionnellement.

F/ Révision de la pension
Si la somme des ressources personnelles et de la pension de réversion dépasse le plafond de ressources en cours de service, la pension de réversion est réduite à due concurrence. Il s’agit donc désormais d’une prestation différentielle révisable à la hausse comme à la baisse en fonction du niveau de revenus.

Montant et conditions de majoration de la pension de réversion

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 a instauré une majoration des pensions de réversion pour les bénéficiaires âgés de 65 ans et sous conditions de ressources.

Ces nouvelles dispositions sont applicables à compter du 1er janvier 2010.

L’octroi de la majoration de la pension de réversion est subordonné aux conditions suivantes :

• le conjoint survivant doit être âgé de 65 ans,
• ses ressources ne doivent pas excéder un plafond fixé par décret. Deux décrets (n° 2009-788 et 789) du 23 juin 2009 fixent le taux de la majoration et le plafond de ressources et précisent les conditions d’attribution de celle-ci.

Ainsi, le montant de la majoration est fixé à 11.1% de la pension de réversion.

Le plafond de ressources, constitué par la somme des avantages personnels de retraite et de réversion servis par les régimes de base et complémentaire perçus par le conjoint survivant, est fixé à 2 400 euros par trimestre.

Les avantages personnels pris en compte sont ceux afférents aux trois mois civils qui précédent la date d’effet de la majoration (exception faite de celle due pour le mois de janvier 2010 où sont retenus les salaires de juillet, août et septembre 2009).
En cas de dépassement du plafond, la majoration est réduite à due-proportion.

REVERSION DANS LES REGIMES COMPLEMENTAIRES

Principe
En Arrco comme en Agirc, au décès d’un(e) salarié(e) ou d’un(e) retraité(e), appelé l’ouvrant droit, une fraction de sa retraite complémentaire est susceptible d’être versée à un ou plusieurs bénéficiaires, appelés ayant(s) droit. 

Les ayants droit sont :

• les conjoints : la veuve ou le veuf, et le cas échéant, le ou les ex-conjoint(e)s ;
• es orphelins de père et de mère.

La pension de réversion de la retraite complémentaire est attribuée sans condition de ressources.

Situation familiale

• être marié avec le salarié ou le retraité décédé (sans condition de durée). Les concubins et les personnes pacsées ne bénéficient pas de la pension de réversion ;
• être divorcé et non remarié d’avec le salarié ou le retraité décédé. En cas de remariage, la pension de réversion est définitivement supprimée.

Conditions d’âge

• 55 ans au moins pour la réversion Arrco quand le décès du salarié ou du retraité est intervenu à partir du 1er juillet 1996 ;
• 60 ans au moins pour la réversion Agirc quand le décès du salarié ou du retraité cadre est intervenu à partir du 1er mars 1994.

Cet âge peut être avancé à 55 ans. Dans ce cas, la pension de réversion Agirc est minorée sauf si l’intéressé(e) bénéficie de la pension de réversion de la sécurité sociale, du régime agricole ou du régime minier.

La pension de réversion peut être versée sans condition d’âge :

• Si l’ayant droit a 2 enfants à charge au moment du décès, même s’il n’existe aucun lien de parenté entre les enfants à charge et la personne décédée. Au décès de l’ancien salarié, les enfants à charge doivent être âgés :
• de moins de 25 ans à l’Arrco ;
• de moins de 21 ans à l’Agirc.

Cette limite d’âge n’existe pas pour l’enfant invalide, considéré comme un enfant à charge, quel que soit son âge, à condition que l’état d’invalidité ait été constaté avant le 21ème anniversaire.
La réversion continuera à être versée lorsque les enfants cesseront d’être à charge.

• Si l’ayant droit est invalide.

Si l’état d’invalidité cesse, le versement de la pension est interrompu. Il reprend lorsque les conditions d’âge sont remplies.
L’état d’invalidité doit avoir été constaté :

• pour les assurés sociaux, par la Sécurité sociale (pension d’invalidité, rente d’accident du travail correspondant à un taux d’incapacité des 2/3) ;
• dans les autres cas, par un médecin expert désigné par la caisse de retraite, par la Cotorep (reconnaissance d’une incapacité permanente d’au moins 80 % ou impossibilité d’exercer une activité professionnelle) ou par une décision de justice (régime de la tutelle, régime de la curatelle).

Point de départ

Le point de départ est fixé au premier jour du mois civil qui suit le décès de l’ancien salarié si :

• les conditions requises sont remplies à la date du décès. Si elles ne le sont pas à cette date, la réversion part au premier jour du mois civil qui suit celui où les conditions sont remplies ;
• la demande est déposée dans l’année de date à date suivant le décès.

Réversion des droits d’un retraité

Le point de départ est fixé au premier jour du trimestre civil qui suit le décès de l’ancien salarié si :

• les conditions requises sont remplies à la date du décès. Si elles ne le sont pas à cette date, la réversion part au premier jour du trimestre civil qui suit celui où les conditions sont remplies ; ou, pour l’Agirc, au premier jour du trimestre civil lorsque le cadre décédé était à la retraite avant 1992. 
• la demande est déposée dans l’année de date à date suivant le décès.

Montant

La réversion est égale à 60 % de la retraite complémentaire du salarié ou retraité décédé, sans qu’il soit tenu compte des coefficients qui ont pu la minorer.
Dans le cas où la personne décédée était retraitée, la réversion ne pourra être supérieure à sa retraite.